Méthode d'executive search pour recrutements CODIR industriels
La méthode C.O.D.I.R., 5 étapes pour un recrutement de direction qui tient dans la durée
Recruter un membre du comité de direction n’est pas un appariement de CV. C’est l’entrée d’une personne dans une gouvernance, des équilibres et une culture déjà en place. La méthode C.O.D.I.R. structure cette décision de bout en bout, pour les PME et ETI de l’industrie manufacturière et de process.
Le principe de la méthode
Pourquoi un recrutement de comité de direction exige une méthode
Un recrutement de comité de direction est sensible par nature, même lorsque l’entreprise est saine, structurée et performante. Il engage les arbitrages, les équilibres du collectif, la qualité du pilotage et la trajectoire de l’entreprise. Dans l’industrie manufacturière et de process, où les décisions s’inscrivent dans le temps long, cette décision mérite une méthode.
La méthode C.O.D.I.R. part d’une conviction simple. On ne recrute pas pour un poste, on recrute pour un système : une gouvernance, des équilibres entre personnes, une culture d’usine, un contexte de marché et de production bien réel. L’expertise métier est nécessaire. Elle ne suffit pas à elle seule. Ce qui décide de la réussite à 18 mois, c’est l’adéquation entre le dirigeant recruté et le système qui l’accueille.
Cette page décrit les 5 étapes de la méthode, puis le Relai de confiance qui prolonge le mandat sur 12 mois.
La méthode C.O.D.I.R.
Cinq étapes, une seule logique : comprendre le système avant d'engager une personne
Clarifier le besoin réel, le système et les conditions de réussite
Lire le collectif de direction et ses équilibres réels
Identifier et approcher les dirigeants par approche directe
Évaluer la compétence et l'adéquation humaine et culturelle
Sécuriser la décision, l'offre et la prise de poste
C
Étape 1
Cadrage
Le cadrage clarifie le besoin réel, au-delà de la fiche de poste. La fonction est rarement le vrai sujet. Ce qui compte, c’est ce que l’entreprise attend du dirigeant dans les dix-huit prochains mois : accompagner un changement d’échelle, structurer une fonction, préparer une transmission, renforcer le pilotage ou succéder à un dirigeant historique.
- Enjeux de gouvernance, périmètre de décision et priorités attendues.
- Critères d’adéquation à un système de direction posés dès le départ.
- Conditions de réussite définies à 6, 12 et 18 mois.
O
Étape 2
Observation
L’observation lit le comité de direction tel qu’il fonctionne, pas tel qu’il est décrit. Un recrutement de direction se confirme d’abord sur l’entente avec les pairs et la direction en place.
- Équilibres réels : qui décide, qui influence, où se situent les points d’appui et les zones sensibles.
- Culture managériale dominante et style attendu sur la fonction.
- Profil comportemental capable de s’intégrer et de faire bouger les lignes utilement.
D
Étape 3
Détection
La détection identifie et approche les dirigeants pertinents par approche directe. Les bons dirigeants ne répondent pas à une annonce : ils sont en poste, et on les approche avec discrétion et discernement.
- Approche directe et confidentielle de dirigeants en poste, sans exposition inutile du besoin.
- Cartographie sectorielle et lecture des compétences transférables entre industries.
- Une liste courte de profils déjà pesés au regard du système à intégrer.
I
Étape 4
Investigation
L’investigation évalue en profondeur la compétence et l’adéquation humaine et culturelle de chaque profil retenu. C’est l’étape qui sépare un bon dossier d’une décision sécurisée.
- Compétence métier et capacité à tenir le poste dans son contexte industriel réel.
- Évaluation comportementale structurée : décision sous pression, leadership, rapport au collectif.
- Restitution argumentée à la direction générale, points de vigilance assumés.
R
Étape 5
Réalisation
La Réalisation sécurise la décision finale, l’offre et l’engagement réciproque. Beaucoup de recrutements de direction se perdent entre l’accord de principe et la signature.
- Alignement final des attentes et des conditions de rémunération et d’engagement.
- Gestion du préavis et préparation de la prise de poste.
- Cadrage des premières priorités pour une arrivée utile dès les premières semaines.
La Réalisation clôt la méthode. Elle ouvre le Relai de confiance.
Le prolongement de la méthode
Le Relai de confiance, 12 mois de suivi après la prise de poste
Le Relai de confiance prolonge la méthode C.O.D.I.R. une fois le dirigeant en poste. Ce n’est ni une sixième étape, ni une option. Les premiers mois confirment, ou fragilisent, l’adéquation entre le dirigeant, le poste et le collectif. Le Relai de confiance permet de suivre cette période, d’anticiper les ajustements et de sécuriser l’intégration dans la durée.
0 à 3 mois
Prise de poste
Points de suivi rapprochés avec le dirigeant et la direction générale. On vérifie que les priorités de cadrage tiennent, que l’intégration au collectif se passe comme prévu, et on lève vite les frictions de démarrage avant qu’elles ne s’installent.
3 à 6 mois
Ancrage
Le dirigeant prend ses marques, les premiers arbitrages réels apparaissent. Le suivi croise le regard de l’entreprise et celui de la personne recrutée, pour ajuster pendant que c’est encore simple à corriger.
6 à 12 mois
Consolidation
On confirme ce qui avait été posé en cadrage : la place dans la gouvernance, l’apport réel sur la fonction, la relation avec les pairs. Le mandat se referme sur une réussite vérifiée, pas sur une signature.
Pourquoi 12 mois ?
À ce niveau de responsabilité, l’intégration se confirme dans la durée. Les premiers mois permettent de vérifier l’alignement entre le dirigeant recruté, le poste, le collectif et les priorités réelles de l’entreprise. Le Relai de confiance existe pour traiter ces signaux pendant qu’ils sont encore faibles. Il fait partie intégrante du Mandat C.O.D.I.R. ; les modalités précises sont définies lors de l’échange confidentiel.
Une interlocutrice unique derrière la méthode
Pourquoi des dirigeants industriels confient un mandat confidentiel à CP Recrutement
Un recrutement de comité de direction n’est pas un acte d’achat comme un autre. Vous engagez une décision de gouvernance, des conditions de rémunération et d’engagement, des équilibres internes et, souvent, la crédibilité de votre direction devant un actionnaire ou un fonds. Ce que vous cherchez n’est pas un prestataire, mais une lecture en qui vous pouvez avoir confiance.
La connaissance du terrain
industriel
Évaluer un directeur de site ou un DAF suppose de comprendre ce qu’il pilote, pas seulement de lire son parcours. Cécile Perrier conduit ses entretiens sur le réel : tenue d’un compte de résultat, conduite d’un outil de production, arbitrages sociaux, relation avec un actionnaire. La méthode C.O.D.I.R. ne vaut que portée par cette connaissance métier.
Plus de vingt ans dans l’industrie
Des centaines d’entretiens de dirigeants, un réseau actif dans les PME et ETI manufacturières et de process, une cartographie par secteurs transférables. Cette ancienneté ouvre l’accès aux dirigeants en poste, ceux qui ne répondent à aucune annonce et que l’on approche par relation directe et discrète.
Une interlocutrice qui conseille, pas qui exécute
Cécile Perrier challenge un brief quand il le faut, formule ses réserves sur un profil même séduisant, et engage sa lecture devant la direction générale. C’est cette franchise qui sécurise une décision de comité de direction, là où un simple intermédiaire reste en retrait de la décision.
La discrétion, du premier contact au suivi
Un recrutement de direction se prépare en silence. Approche confidentielle, discrétion tenue dans l’entreprise comme sur le marché, une seule interlocutrice du Cadrage au Relai de confiance, sans junior intercalé. La relation se mesure dans la durée : douze mois de suivi après la prise de poste, pas une mission close à la signature.
Questions fréquentes sur la méthode C.O.D.I.R.
La méthode C.O.D.I.R. est la démarche d’executive search de CP Recrutement, conçue par Cécile Perrier pour le recrutement des membres de comité de direction dans l’industrie manufacturière et de process. Elle compte cinq étapes : Cadrage, Observation, Détection, Investigation, Réalisation. Elle se prolonge par un Relai de confiance de douze mois après la prise de poste.
Un recrutement classique apparie un profil à une fiche de poste. La méthode C.O.D.I.R. évalue l’adéquation à un système de direction : une gouvernance, des équilibres, une culture et un contexte industriel réels. Cette adéquation est posée dès le Cadrage et pèse autant que la compétence métier dans la décision finale.
Non. La méthode C.O.D.I.R. compte cinq étapes. Le Relai de confiance est un suivi structuré de douze mois qui prolonge la méthode après la prise de poste. Il existe parce qu’un recrutement de direction se confirme dans la durée de l’intégration, pas le jour de la signature.
Pour les PME et ETI de l’industrie manufacturière et de process françaises, de la cinquantaine à plusieurs centaines de salariés. CP Recrutement intervient exclusivement sur ce périmètre, ce qui permet de comprendre les contraintes de site, de production et de gouvernance propres à ces entreprises.
Cécile Perrier, fondatrice de CP Recrutement, conduit chaque mission du Cadrage au Relai de confiance. Le cabinet est à taille humaine : une interlocutrice unique, sans junior intercalé entre le client et le mandat, avec plus de vingt ans d’expérience dans l’industrie française.
Échange confidentiel
Un recrutement de membre du CODIR à préparer ?
Un échange confidentiel avec Cécile Perrier pour poser votre contexte, clarifier les enjeux et voir si la méthode C.O.D.I.R. répond à votre situation.