Les leaders RH au cœur de la performance industrielle
Recruter un directeur des ressources humaines dans l’industrie
Dans l’industrie, un DRH ne se mesure pas à la bonne tenue de la paie. Il se mesure à sa capacité à tenir le dialogue social quand il se tend.
Le directeur ou la directrice des ressources humaines arrive dans des entreprises où les organisations syndicales sont présentes, où cohabitent des populations d’atelier et d’encadrement, où le travail se fait souvent en trois-huit. C’est la personne qui conduit les négociations, qui décide si une NAO se règle ou s’enlise, qui porte une restructuration sans abîmer le climat de l’ensemble des sites.
Une fonction support ? Pas dans l’industrie. Le DRH est un membre du comité de direction qui pèse sur la stratégie, parce qu’aucune décision industrielle ne tient sans les femmes et les hommes qui la mettent en œuvre. Un parcours RH dit ce qu’une personne a déjà géré. Il ne dit pas si elle saura tenir une table de négociation un jour de tension.
CP Recrutement n’intervient que sur ce terrain : le recrutement de membres de comité de direction pour les PME et ETI de l’industrie manufacturière et de process. Un recrutement de DRH mal sécurisé ne se voit pas tout de suite. Il se voit quand le dialogue social se grippe, quand une négociation échoue, quand l’entreprise n’arrive plus à recruter au moment où elle en a le plus besoin.
Dans l’industrie, le DRH tient le dialogue social, pas seulement la fonction RH
La gestion administrative, la paie, les process : un bon DRH les maîtrise, mais ce n’est pas là qu’il fait la différence. Sa valeur se révèle dans les moments où la relation sociale se tend.
Conduire une négociation annuelle qui patine, renégocier un accord sur le temps de travail, mener une restructuration sans dégrader le climat de tous les sites, maintenir un lien avec les représentants du personnel quand les décisions sont difficiles : voilà ce qui définit un DRH industriel. Il porte la politique sociale de l’entreprise, et c’est lui qui s’assoit à la table quand elle compte.
Un DRH industriel n’est pas un DRH de services
Le métier porte le même nom, le terrain n’a rien à voir.
L’industrie réunit des organisations syndicales souvent solidement implantées, des équipes postées, des enjeux de pénibilité et de sécurité, et une difficulté croissante à attirer des compétences techniques. S’y ajoute la transmission des savoir-faire, à l’heure où des opérateurs expérimentés partent en retraite sans toujours avoir transmis. Un DRH venu du tertiaire peut réussir dans ce contexte, mais cela se vérifie. Ce qui se transfère, ce n’est pas le diplôme, c’est la capacité à lire et à tenir une réalité sociale d’usine.
Politique sociale d’entreprise et climat d’un site : deux niveaux qu’on confond souvent
Le DRH et le directeur de site se croisent sur le social, sans occuper la même place.
Le DRH construit la politique sociale de l’entreprise et conduit les négociations au niveau central : accords, NAO, restructurations, relations avec les organisations syndicales. Le directeur de site applique ce cadre et porte, au jour le jour, le climat social de son établissement. Les deux fonctions sont nécessaires et complémentaires. Les confondre, c’est attendre d’un DRH qu’il gère un climat local, ou d’un directeur de site qu’il négocie une politique d’entreprise, et recruter à côté du besoin.
Notre approche du recrutement d’un DRH industriel
5 moments structurent la mission : Cadrage, Observation, Détection, Investigation, Réalisation.
Le Cadrage part des enjeux sociaux réels de l’entreprise et du poids attendu du DRH au comité de direction. L’Observation porte sur le collectif de direction et le contexte social en place. La Détection passe par une approche directe vers des DRH qui tiennent déjà un dialogue social comparable. L’Investigation évalue la capacité à conduire une négociation difficile et à lire une réalité industrielle, autant que le parcours, en s’appuyant sur des outils d’évaluation et plus de vingt ans de pratique. La Réalisation sécurise la décision et son cadre d’engagement.
La légitimité d’un DRH se joue vite, souvent dès la première instance ou la première négociation. Notre Relai de confiance prolonge la mission douze mois, pour repérer tôt les frictions et accompagner une prise de poste qui s’installe. Une seule interlocutrice conduit l’ensemble, Cécile Perrier.
Les environnements industriels où nous recrutons des DRH
Le dialogue social ne se conduit pas de la même façon selon l’histoire sociale de l’entreprise, son implantation et son process. Nous intervenons dans l’ensemble des environnements manufacturiers et de process, et notre lecture s’ajuste à chaque contexte.
Selon les enjeux, ce recrutement s’articule avec d’autres fonctions du comité de direction, du directeur de site à la direction générale.
Un DRH ne se choisit pas pour ses certifications. Il se choisit pour ce qu’il tiendra le jour où la table se tend.
On ne recrute pas une fonction support. On recrute la personne qui parlera, et tiendra, quand le dialogue social l’exigera.
Questions fréquentes sur le recrutement d'un DRH dans l'industrie manufacturière et de process française
Les DRH capables de tenir un dialogue social industriel sont rares et rarement en recherche active. Un cabinet va les chercher par approche directe et évalue leur capacité à conduire une négociation difficile et à lire une réalité sociale d’usine, pas seulement leur maîtrise des process RH.
Le contexte change tout. L’industrie réunit des organisations syndicales souvent implantées, des populations d’atelier en horaires postés, des enjeux de pénibilité, de sécurité et de transmission des savoir-faire, et une difficulté réelle à attirer des compétences. Un DRH venu du tertiaire peut s’y adapter, mais cela se vérifie : ce qui compte, c’est sa capacité à lire et à tenir cette réalité sociale-là.
Le DRH construit la politique sociale de l’entreprise et conduit les négociations au niveau central : accords, NAO, restructurations. Le directeur de site, lui, applique ce cadre et porte le climat social au quotidien sur son établissement. Les deux sont nécessaires et n’occupent pas le même niveau. Les confondre conduit à recruter un profil pour un rôle qui n’est pas le sien.
En partant des enjeux sociaux réels de l’entreprise : présence syndicale, négociations à venir, restructurations, tensions d’attractivité, transmission des compétences. Le périmètre précise aussi le poids du DRH au comité de direction. Plutôt qu’une fiche type, nous définissons ce que votre contexte social exige de cette fonction.
La légitimité d’un DRH se joue vite, souvent dès la première instance ou la première négociation. Notre Relai de confiance prolonge la mission douze mois pour repérer tôt les signaux d’un dialogue qui se tend ou d’une légitimité contestée, et faciliter les ajustements.
Parlons-en ensemble.
Vous souhaitez recruter votre directeur ou directrice des ressources humaines ?
Un échange confidentiel avec Cécile Perrier pour parler du contexte, des enjeux et du profil recherché. Sans engagement.