La première offre C.O.D.I.R. de CP Recrutement
Diagnostic C.O.D.I.R.
Tous les besoins qui remontent au comité de direction ne sont pas des besoins de recrutement. Certains sont des problèmes d’organisation qui ont pris la forme d’un poste à pourvoir.
Un directeur s’en va, une fonction sature, un sujet n’est porté par personne. Le réflexe est de lancer une recherche. Parfois c’est la bonne décision. Parfois le vrai sujet est ailleurs : une responsabilité mal répartie, deux missions logées dans un même poste, un périmètre qui a grossi sans jamais être redessiné.
Recruter à ce moment-là, c’est figer dans un contrat une erreur d’organisation.
Le Diagnostic C.O.D.I.R. existe pour cela. Il se place avant la recherche, et il répond à une seule question : ce que vous vivez appelle-t-il un recrutement, une réorganisation, ou un poste à créer ?
Recruter n’est pas toujours la bonne réponse
Un poste de direction qui se libère met une pression de calendrier. On veut combler le vide, vite, et on demande au marché de produire des candidats avant d’avoir défini ce que l’on cherche vraiment. Prenez un départ de DAF. Le réflexe est de chercher un autre DAF, au même périmètre. En observant le fonctionnement réel du comité, on découvre parfois que la fonction avait absorbé le contrôle de gestion, la relation bancaire et une partie des achats. Remplacer à l’identique, c’est chercher un mouton à cinq pattes qui n’existe pas, et reproduire une surcharge que personne n’avait nommée. La bonne décision pouvait être de scinder, pas de remplacer. Le Diagnostic objective ce que l’urgence rend invisible. Il ne dit pas seulement qui recruter. Il dit s’il faut recruter.
Ce que le diagnostic C.O.D.I.R. observe
L’objet n’est pas le poste isolé, c’est l’équilibre du comité de direction autour de lui. La répartition réelle des responsabilités, les zones que personne ne couvre, celles que deux personnes se disputent, les arbitrages qui remontent toujours au dirigeant faute d’être tranchés ailleurs.
Cette lecture s’appuie sur l’observation directe du fonctionnement de la gouvernance, pas sur un questionnaire. C’est le terrain qui parle : la manière dont une décision circule, ce qui bloque, ce qui tient malgré tout.
Comment se déroule un diagnostic C.O.D.I.R. ?
Le format est volontairement court et resserré.
- Deux semaines de mission, ponctuées de trois demi-journées sur site.
- Une lecture objectivée de la composition et du fonctionnement de votre comité de direction.
- Une restitution claire : ce qui relève d’un recrutement, ce qui relève d’une réorganisation, ce qui relève d’une création de poste.
Vous ressortez avec une décision documentée, pas avec une liste de CV. Si la décision est de recruter, le cadrage réalisé pendant le Diagnostic n’est pas perdu : il alimente directement le Mandat C.O.D.I.R., et son coût en est déduit.
Ce que vous évitez avec le diagnostic C.O.D.I.R.
Un recrutement mal cadré ne se voit pas le premier mois. Il se voit à l’intégration, quand le périmètre promis ne correspond pas au périmètre réel, quand le dirigeant recruté hérite d’un problème d’organisation qu’on lui a vendu comme un poste. Le Diagnostic déplace ce moment de vérité avant la signature, là où il coûte le moins cher. Nous clarifions d’abord. Nous engageons des moyens ensuite. Jamais l’inverse.
Questions fréquentes sur le diagnostic C.O.D.I.R.
Un audit RH examine des processus et des effectifs. Le Diagnostic C.O.D.I.R. examine une gouvernance : la manière dont les responsabilités se répartissent au comité de direction et ce qu’un recrutement viendrait y changer. Il ne produit pas un rapport de conformité, il produit une décision : recruter, réorganiser ou créer un poste.
Deux semaines, avec trois demi-journées passées sur site. Le format est court parce que l’objectif est de trancher une question, pas d’installer une mission longue.
Non. Il peut conclure qu’un recrutement n’est pas la bonne réponse. C’est précisément sa valeur : il vous laisse libre d’engager, ou pas, un Mandat C.O.D.I.R.
Non. Si un Mandat C.O.D.I.R. s’enchaîne, le coût du Diagnostic en est déduit, et le travail de cadrage déjà réalisé sert de point de départ à la recherche.
Cécile Perrier, personnellement. L’observation d’un comité de direction ne se délègue pas à un intervenant intercalé.
Une situation à clarifier ?
Le premier échange situe votre besoin et confirme si un Diagnostic est utile
Confidentiel et sans engagement.